Ley Karin: cómo es el proceso después de denunciar y cómo terminan los casos

Con un nuevo reglamento que apunta a dar prioridad a las investigaciones internas, el proceso que ocurre dentro de las organizaciones gana protagonismo. Desde las medidas de resguardo hasta la sanción, estos son los pasos y plazos que debe seguir una empresa, y lo que muestran los datos sobre cómo terminan los casos.

El Gobierno prepara un nuevo reglamento de la Ley Karin que, entre otros cambios, da prioridad a las investigaciones internas de las organizaciones. Con ello, gana peso un proceso que muchas personas desconocen: qué ocurre dentro de la empresa una vez que se presenta una denuncia.

Hoy, quien denuncia puede hacerlo ante su empleador o ante la Dirección del Trabajo. Si la denuncia llega a la empresa, esta tiene tres días para decidir si investiga por su cuenta o deriva el caso al organismo.

Desde ese momento, el empleador debe adoptar medidas de resguardo, como separar los espacios de trabajo o redistribuir la jornada, y dar acceso a atención psicológica temprana a quien denunció.

«Con el nuevo reglamento, la investigación interna pasa a ser responsabilidad de la empresa, y ahí se juega todo en la ejecución: plazos legales estrictos, medidas de resguardo desde el primer día y cada paso con respaldo. Lo que no queda registrado no se puede demostrar, ni ante la persona que denunció ni ante la Dirección del Trabajo. En nuestros datos, una de cada tres denuncias de 2025 sigue sin cerrarse, esa brecha se resuelve con proceso y trazabilidad», afirma Gabriela Miranda, Marketing Manager de Rex+.

Plazos y resultados

La investigación interna debe concluir en un máximo de 30 días hábiles. Luego, la empresa tiene dos días hábiles para enviar el informe a la Dirección del Trabajo, que cuenta con 30 días hábiles para pronunciarse. Tras eso, el empleador tiene 15 días corridos para aplicar las medidas o sanciones e informar a ambas partes.

Según un estudio de Rex+, plataforma de remuneraciones y gestión de personas, sobre las 204 denuncias de 2025 recibidas por empresas que usan su canal de denuncias, el 43,6% fue desestimado y el 23,5% terminó con alguna medida contra la persona denunciada: desvinculación (14,7%), amonestación (8,3%) o multa (0,5%). El 32,8% restante seguía sin finalizar a septiembre de 2026. Considerando sólo los casos cerrados, casi dos de cada tres fueron desestimados y uno de cada tres terminó con medida.

Por tipo, el 58,3% de las denuncias de 2025 fue por acoso laboral y el 21,1% por maltrato psicológico, ocho de cada diez entre ambos. Les siguen discriminación (9,8%), violencia por terceros (7,8%) y acoso sexual (2,9%). En el 83,3% de los casos, la persona denunciada pertenecía a la propia empresa. Por otro lado, en las investigaciones de la Dirección del Trabajo ya concluidas hasta diciembre de 2025, el organismo constató una vulneración en el 20,6% de los casos.

«Que una denuncia se desestime no significa que no haya un problema. Ocho de cada diez denuncias de 2025 fueron por acoso laboral o maltrato psicológico, es decir, conflictos de liderazgo y de convivencia que se acumulan meses antes de que alguien denuncie. Una denuncia nunca aparece de un día para otro, la empresa que solo reacciona llega tarde, y la que registra y analiza patrones llega antes», concluye Gabriela Miranda.

El borrador del nuevo reglamento también propone exigir antecedentes mínimos para iniciar una investigación y dar a quien denuncia un plazo de tres días para completar la información si falta

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